Ley de transparencia salarial | Cómo aplicarla [Actualizado 2026]

La ley de transparencia salarial europea es una realidad inminente, y sabemos que estaba previsto que llegase a España el 7 de junio de 2026. En principio, en España no hemos llegado a tiempo para el plazo establecido por la UE, se prevee que llegue y se aplique lo antes posible. Por tanto, conviene estar preparado desde ya.

Pero, en esta ocasión, no se trata de una actualización más de la normativa, sino de una que pone el foco en un tema sensible en gran parte de las organizaciones: el salario y la retribución equitativa. Y ojo, que aunque esto no es nuevo para los responsables de people, cuando una nueva normativa laboral entra en escena, lo normal es sentir cierto. ¿Sabremos adaptarnos bien a la nueva normativa? ¿Habrá que hacer muchos cambios?

Te vamos a contar qué es esto de la ley de transparencia salarial, a quién se aplica y cuándo entrará en vigor. Pero también queremos contarte qué es lo que va a implicar esta ley en tu empresa: cambios administrativos, redefinición de modelos retributivos…

Qué es la ley de transparencia salarial

La ley de transparencia salarial es una directiva de la Unión Europea diseñada para reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En resumen, establece obligaciones concretas para las empresas en materia de transparencia retributiva, con el objetivo de prevenir y corregir posibles brechas salariales.

Aunque lo veremos más en detalle, entre otras medidas esta ley de transparencia salarial introduce la obligación de informar sobre los rangos salariales en las ofertas de empleo, permite a los empleados solicitar datos agregados sobre sueldos en su categoría profesional y exige a las organizaciones justificar diferencias retributivas entre puestos de igual valor.

Cuándo entrará en vigor la ley de transparencia salarial en España

Aunque la ley de transparencia salarial fue aprobada por el Parlamento Europeo en 2023, entrará en vigor en España el 7 de junio de 2026, así como en todos los estados miembros de la UE.

En el caso de España, muchas de las medidas que exige esta normativa ya se encuentran parcialmente reguladas a través del Real Decreto 902/2020, que en su día ya introdujo la obligación de disponer de un registro retributivo, auditorías salariales para determinadas empresas y algunas otras herramientas para garantizar la igualdad retributiva.

A quién afecta la ley de transparencia salarial

La ley de transparencia salarial afecta a todas las empresas, sin excepción. Es decir, que no importa si eres una empresa grande, una pyme o una micropyme: la ley de transparencia salarial te incumbe.

Las obligaciones de transparencia previa al empleo (por ejemplo, informar a una persona candidata de la retribución inicial o la banda salarial del puesto) no están pensadas solo para grandes empresas. También afectan a pymes y microempresas, porque forman parte del derecho de las personas candidatas a negociar con información suficiente.

Sin embargo, el matiz aquí es saber que, efectivamente, no todas las empresas van a tener las mismas obligaciones: el grado de exigencia de la ley de transparencia salarial varía según el tamaño de la organización. Las obligaciones de la ley van ampliándose según el número de empleados que tenga tu empresa.

Vamos a verlo en detalle para que no te quede ninguna duda.

Principales obligaciones de la ley de transparencia salarial

1. Empresas de cualquier tamaño

Todas las organizaciones (independientemente de su número de empleados) deben cumplir con lo siguiente:

• Tener un registro retributivo actualizado que incluya todos los salarios, complementos y percepciones económicas desglosadas por sexo y categoría profesional.

• Estar preparadas para justificar diferencias salariales si hay puestos de igual valor con sueldos distintos.

• Dar información a personas candidatas de ofertas de empleo sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto. Esa información debe estar basada en criterios objetivos y neutros respecto al género.

• Prohibido preguntar a las personas a las que entrevistes por su salario actual o por su historial salarial anterior.

Esto ya lo exige el Real Decreto 902/2020, pero con la entrada en vigor completa de la ley de transparencia salarial europea, aumentarán los derechos individuales: cualquier persona podrá solicitar información agregada sobre sueldos de su grupo o puesto equivalente.

2. Empresas de 50 o más empleados/as

Aquí entramos en un nivel superior. Además de lo anterior, estas empresas también deberán:

• Realizar una auditoría retributiva que esté vinculada a su plan de igualdad.

• Evaluar los sistemas de promoción, clasificación y compensación, para detectar posibles brechas estructurales.

• Aplicar un plan de acción si se identifican diferencias.

Estas auditorías no son simbólicas. Hay que demostrar que los criterios salariales son objetivos y que están aplicados de forma coherente.

3. Empresas de más de 250 empleados/as

Además de todas las obligaciones anteriores, la ley añade una capa de visibilidad pública:

• Tendrán que publicar anualmente información sobre su brecha salarial.

• Esta información será accesible y visible externamente, no solo para la plantilla o la inspección.

Este punto, si se gestiona bien, puede convertirse en una ventaja de marca empleadora. Pero si no se prepara a tiempo, también puede generar fricciones internas y dañar la reputación corporativa.

Cómo publicar vacantes de acuerdo a la ley de transparencia salarial

Una de las dudas más habituales sobre la ley de transparencia salarial es si todas las vacantes deberán incluir el salario publicado.

La respuesta corta: no necesariamente en el anuncio, pero sí habrá que informar a la persona candidata de la retribución inicial o de la banda salarial antes de que avance el proceso.

Aunque sí te adelantamos que la forma más sencilla y operativa de cumplir con la ley de transparencia salarial es publicar una banda salarial realista en la propia oferta. Por ejemplo: “30.000 € – 36.000 € brutos anuales”. Aunque si, por algún motivo, no quieres publicar la banda en la oferta, puedes informar a cada candidato individualmente en las entrevistas.

Además, conviene indicar de forma clara:

• Si existe salario variable, bonus o comisiones.
• Si hay pluses relevantes asociados al puesto.
• Qué beneficios forman parte de la compensación.
• Qué criterios pueden mover a la persona dentro de la banda salarial: experiencia, responsabilidad, autonomía, conocimientos técnicos o nivel del puesto.

Lo que ahora mismo conviene evitar a la hora de publicar tus ofertas de empleo son frases como “Salario competitivo”, “Retribución según valía”, «Acorde a tu experiencia y aporte de valor»…

Si la vacante la publica una consultora, headhunter o ETT, la empresa también debería facilitarle la banda salarial y asegurarse de que se comunica correctamente.

¡Ah, y un punto importante! Con la ley de transparencia salarial no se podrá preguntar a la persona candidata cuánto cobra ahora o cuánto cobraba antes. La conversación debería centrarse en la banda salarial del puesto y en el encaje entre la propuesta de la empresa y las expectativas del candidato.

Cómo implementar la ley de transparencia salarial

Como prometimos, no vamos a meternos mucho más en terreno jurídico. Aunque queríamos que tuvieras unos conocimientos básicos de las bases legales de la ley de transparencia salarial, nosotros no somos abogados.

Nosotros somos especialistas en people y negocio y, como tal, venimos a contarte qué hacer con toda esta información para que no solo no te supongo un problema, sino que puedas convertirlo en una fortaleza. ¡Como lo oyes! Aunque todo esto pueda resultarte un poco abrumador, si lo enfocas de la manera correcta vas a poder convertirlo en uno de los pilares de tu estrategia de employer branding.

Y, como estamos aquí porque conocemos tus problemas y podemos darte soluciones, eso es exactamente lo que vamos a hacer.

1 problema, 1 solución

“No sabemos si tenemos brecha salarial o no”

Esto es más habitual de lo que parece. Muchas empresas, especialmente aquellas que han crecido deprisa, no cuentan con una metodología clara para valorar puestos, y se rigen por decisiones retributivas individualizadas y negociadas en un momento concreto de la incorporación de cada miembro de la plantilla. Vale, y si no tienes ni idea de si tienes o no tienes brecha salarial, ¿qué puedes hacer?

Solución:

• Realiza una valoración objetiva de puestos de trabajo. Si tienes descripciones de puesto de trabajo, o algo similar, pueden servirte.

• Utiliza criterios como nivel de responsabilidad, posición en el organigrama de empresa, nivel de autonomía, nivel de formación requerida, etc.

• Cruza esos datos con el registro salarial para detectar brechas sin justificar por esos mismos criterios.

La clave de esto no es solo saber si hay brecha, que puede ser una cuestión más cuantitativa, sino entender cualitativamente de dónde viene y tener un plan para corregirla.

“No tenemos una estructura salarial definida, cada caso se negocia según la ocasión”

La falta de una política de bandas salariales también puede ser común. ¡Pero no desesperes, que tiene solución! Si no tenías definidas bandas salariales, este va a ser el momento de hacerlo para poder garantizar igualdad retributiva y el cumplimiento de la ley.

Solución:

• Empieza, poco a poco, a definir tramos salariales por categoría profesional y nivel de responsabilidad. (Por ejemplo: categoría profesional de marketing y nivel de responsabilidad junior).

• Vincula aumentos y variables a criterios objetivos: categoría, responsabilidad y experiencia pueden ser buenos criterios para comenzar.

• Usa ese marco como referencia que te ayude, pero no te ciñas solo a él. La flexibilidad se puede mantener, pero dentro de unos límites claros, conocidos y procedimentados.

“¿Y si el equipo empieza a comparar salarios y hay conflicto?”

Aquí está uno de los mayores miedos de la ley de transparencia salarial. En algunos casos, las empresas tendrán que hacer públicos ciertos datos respecto a su política de retribución. Y, si es tu caso, puede que estés preocupado/a por cómo esto puede afectar al clima de tus trabajadores.

Pero, si somos honestos.. ¿No crees que si sospechas que puede hacer conflictos es porque eres consciente de que, efectivamente, sí que hay desigualdades que no están justificadas? Pues de esto, precisamente, es de lo que trata la ley de transparencia salarial.

Aplicar la ley no significa que todo el mundo tenga que cobrar lo mismo, sino que las desigualdades estén justificadas por criterios objetivos.

Solución:

• Una vez hayas definido los rangos salariales por criterios objetivos, prepárate para responder a las dudas de tus empleados con esos datos.

• Forma a tus mánagers para que puedan tener conversaciones salariales basadas en hechos y no en percepciones.

• Diseña una política interna de respuesta a solicitudes de información retributiva.

“Queremos cumplir con la ley de transparencia salarial, pero sin perder competitividad salarial”

Ojo con esto, porque aunque es una preocupación habitual, hay que dejar claro que aplicar la ley transparencia salarial no está reñida con ser competitivo. De hecho, todo lo contrario: puede ayudarte a atraer talento más alineado con tu cultura y reducir la rotación de personal.

Solución:

• Revisa tu propuesta de valor para empleados (EVP). ¿Ofreces algo más allá del salario?

• Evalúa si tus tramos salariales están bien posicionados en el mercado.

• Usa la transparencia como una herramienta de fidelización y confianza.

Cómo convertir esta obligación en una ventaja competitiva

Como seguro que ya has empezado a sospechar, el hecho de aplicar la ley de transparencia salarial en tu empresa puede empezar a convertirse en una ventaja competitiva y en una pata de tu estrategia de employer branding. Es una oportunidad real para:

• Profesionalizar tus modelos retributivos.

• Mejorar la percepción interna de equidad al estar justificadas las desigualdades salariales por motivos objetivos y medibles.

• Posicionarte con una marca empleadora profesional, transparente y humana.