Cultura organizacional: tipos, claves y cómo saber cuál es la tuya

La cultura organizacional siempre existe en una empresa, la hayas definido de forma específica o no. Es un ente intangible que va a estar presente en tus decisiones, en tus equipos o en tus procesos y que, sin que seas del todo consciente, va a condicionar tu forma de contratar, liderar, comunicar y retener talento.

Y, aunque no siempre nos encontremos con empresas que la hayan definido, esa cultura existe, opera y tiene consecuencias claras.

¡Pero hay buenas noticias! La cultura organizacional se puede identificar y definir y, una vez hecho esto, se puede gestionar, alinear o incluso transformar. Pero para eso, primero hay que entenderla. ¡Vamos con ello!

Qué es la cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de creencias, comportamientos, normas informales y formas de relacionarse que determinan cómo se actúa, se comunica y se toman decisiones dentro de una empresa, más allá de lo que está escrito en los manuales o protocolos formales.

Es el patrón compartido que guía el día a día de las personas y que, en muchos casos, define el éxito o el estancamiento de una organización.

La cultura organizacional está en lo que se dice, pero sobre todo en lo que se hace. En lo que se permite, en lo que se tolera, en lo que se celebra.

• Es cultura organizacional que los equipos no se den feedback entre ellos, perdiendo visibilidad de los proyectos.

• Es cultura organizacional que todo tenga que pasar por la validación del CEO, aunque haya mánagers en el organigrama de empresa.

• Es cultura organizacional que las nuevas incorporaciones deban aprender por imitación, y no porque reciban un onboarding claro y eficiente.

Y aquí está la clave: una cultura organizacional no es buena ni mala por sí sola. Lo relevante para definirla es si es útil para los objetivos del negocio o si, por el contrario, los bloquea.

Por eso, te vamos a contar cuáles son los 4 tipos de cultura organizacional definidos y cómo puedes identificar cada uno de ellos en tu propia empresa.

Los 4 tipos de cultura organizacional

Una de las clasificaciones más claras y útiles sobre los tipos de cultura organizacional es la propuesta por Cameron y Quinn, autores del modelo Competing Values Framework.

¿Por qué la usamos tanto en consultoría? Porque no se limita a poner etiquetas a cada tipo de cultura organizacional: conecta directamente la cultura con el tipo de liderazgo, los procesos y la estructura.

Cultura de clan

La cultura de clan define organizaciones donde el vínculo entre personas es el motor principal. Se prioriza la cercanía, el sentido de pertenencia y la colaboración por encima de la jerarquía o los procesos formales.

En este entorno, el liderazgo se ejerce desde la confianza y la mentoría, y los equipos funcionan en gran medida como comunidades: cohesionadas y comprometidas.

Es un tipo de cultura organizacional ideal para empresas que valoran el desarrollo humano y un clima laboral sólido, aunque requiere atención para no caer en decisiones diluidas o falta de foco estratégico.

Detectarla y saber gestionarla puede ser la clave para retener talento y fortalecer el equipo desde dentro.

• Orientación: colaborativa, hacia el interior.

• Valores clave: cohesión, participación, desarrollo humano.

• Liderazgo: cercano, mentor, facilitador.

En este tipo de cultura organizacional el clima laboral es uno de sus fuertes, además de una tasa de rotación general bastante baja y un fuerte sentido de la pertenencia. Incluso, si la estrategia de comunicación se hace bien, la marca empleadora puede actuar como un imán de talento fuerte.

Sin embargo, una de sus posibles desventajas es su fuerte aversión al cambio, dificultando escalar el equipo por miedo a que las nuevas incorporaciones no sean un buen fit cultural.

• Ventajas: clima laboral positivo, fuerte sentido de pertenencia, baja rotación.
• Riesgos: exceso de informalidad, decisiones lentas, dificultad para el cambio.

Cultura jerárquica

La cultura jerárquica es un tipo de cultura organizacional que se basa en la estructura, el orden y la estabilidad. Aquí, los roles están claramente definidos, los procesos son clave y las decisiones siguen una cadena de mando.

Este tipo de cultura de empresa es habitual en empresas grandes, sectores regulados o entornos donde el margen de error debe ser mínimo. Para equipos que necesitan claridad, procedimientos y control, una cultura jerárquica bien gestionada puede ser un marco seguro desde el que crecer.

• Orientación: control, procesos, estructura.

• Valores clave: eficiencia, estandarización, cumplimiento.

• Liderazgo: organizador, controlador, monitor.

Su fortaleza está en la eficiencia operativa y la previsibilidad, pero puede generar rigidez si no se equilibra con espacios de autonomía y mejora continua.

• Ventajas: predictibilidad, orden, seguridad operativa.
• Riesgos: resistencia al cambio, poca autonomía, burocracia.

Cultura de mercado

La cultura de mercado está orientada al logro, la competitividad y los resultados medibles. En este tipo de cultura organizacional, el rendimiento individual y del equipo es la prioridad: se valora la eficiencia, la orientación a objetivos y la capacidad de actuar con rapidez.

El liderazgo se ejerce desde una dirección clara, con metas ambiciosas y foco constante en la rentabilidad de la empresa. Es común en entornos comerciales, consultoría o scaleups con crecimiento acelerado.

• Orientación: resultados, competitividad externa.

• Valores clave: rendimiento, logro, metas claras.

• Liderazgo: directivo, enfocado en KPIs, competitivo.

Bien gestionada, este tipo de cultura organizativa puede impulsar la productividad del equipo, pero si no se equilibra con un buen sistema de incentivos, reconocimiento y cultura de equipo, puede derivar en una presión excesiva por llegar a los resultados o llevar a la rotación de talento clave.

• Ventajas: foco en resultados, ambición, eficiencia.
• Riesgos: desgaste, estrés, falta de cohesión.

Cultura adhocrática

La cultura adhocrática pone la innovación, el ser flexible y el tomar la iniciativa en el centro. En este tipo de cultura organizacional, se valora pensar diferente, asumir riesgos y experimentar sin miedo al error.

Gracias a esto, es usual que en este tipo de cultura de empresa las estructuras son ágiles, los equipos trabajan de forma autónoma y el liderazgo es situacional y tiende a inspirar más que a mandar.

Es propia, por ejemplo, de startups, áreas de I+D o entornos donde adaptarse rápido al cambio es clave.

• Orientación: innovación, flexibilidad, riesgo.

• Valores clave: creatividad, visión, adaptabilidad.

• Liderazgo: inspirador, emprendedor, disruptivo.

Favorece la creatividad y el crecimiento disruptivo, pero necesita una base mínima de estructura para no caer en la desorganización. Bien canalizada, convierte a la empresa en un motor constante de evolución y nuevas oportunidades.

• Ventajas: innovación constante, respuesta rápida al mercado.
• Riesgos: caos, falta de procesos, riesgo de desalineación.

Cómo saber qué tipo de cultura organizacional predomina en tu empresa

¿Ya te vas sintiendo identificado/a con alguno de los tipos de cultura organizacional que hemos descrito? ¿O con más de uno? No te preocupes, ¡es normal!

A menudo, las empresas tienen una combinación de varios tipos de cultura organizacional, aunque es cierto que una suele ser dominante sobre todas las demás.

Para detectarla, desde TalentÁrea usamos varias herramientas que nos ayudan a conocer qué valores y rutinas están arraigadas, consciente o inconscientemente, en el día a día de tu empresa. Pero para que te puedas hacer una idea, aquí te dejamos algunas preguntas clave que puedes hacerte para descubrir cuál puede ser tu tipo de cultura organizacional predominante:

¿Cómo se toman las decisiones?

• Cultura de clan: las decisiones suelen ser consensuadas entre todos los miembros del equipo.
• Cultura jerárquica: todas las decisiones pasan por el CEO y requieren ir validando jerárquicamente.
• Cultura de mercado: prácticamente todas las decisiones tienen que tomarse basándose en datos, análisis y métricas.
• Cultura adhocrática: cada equipo decide independientemente, con libertad y con ayuda de su mánager.

¿Qué pasa cuando alguien comete un error?

• Cultura de clan: se tiende a proteger al equipo y a analizar el error colectivamente, poniendo el foco en el aprendizaje y no en el error.
• Cultura jerárquica: el error activa un protocolo en el que se revisa cuál ha sido el procedimiento y por qué ha fallado.
• Cultura de mercado: se mide qué impacto ha tenido este error en los resultados y se corrige rápidamente para no volver a repetirlo.
• Cultura adhocrática: el error simplemente se considera parte natural del proceso de innovación y se documenta como aprendizaje.

¿Cómo se reconoce a un miembro del equipo un buen resultado?

• Cultura de clan: el reconocimiento es personal y relacional. Importa el agradecimiento del equipo o del líder directo.
• Cultura jerárquica: se reconocen logros de manera formal, teniendo en cuenta ascensos o antigüedad dentro de la empresa.
• Cultura de mercado: se premian los resultados con variables, comisiones, incentivos, visibilidad o metas alcanzadas.
• Cultura adhocrática: se valora la originalidad, la iniciativa y las ideas innovadoras y arriesgadas, aunque no siempre se midan o funcionen.

¿Cómo se reacciona ante una idea nueva?

• Cultura de clan: se escucha y se valora, pasando por un consenso del equipo antes de aplicarse.
• Cultura jerárquica: la idea ir validándose en cada escalón de la jerarquía y procedimentarse antes de ser llevada a cabo.
• Cultura de mercado: se analiza si la idea es viable, rentable a nivel de datos, y también si puede medirse una vez implementada.
• Cultura adhocrática: la idea se prueba rápido, a modo MVP (Mínimo Producto Viable); si funciona, se incorpora sin necesidad de pasar por muchos filtros.

¿Qué se espera del/la líder?

• Cultura de clan: se espera que el/la líder sea cercano, humano y que priorice siempre estar disponible para su equipo.
• Cultura jerárquica: el/la líder es quien tiene el control y la capacidad de organización, aunque es difícil llegar a él.
• Cultura de mercado: el/la líder es la persona responsable de llevar a su equipo al máximo nivel de rendimiento.
• Cultura adhocrática: se tiende a que el/la líder sea el que inspire, desafíe al equipo para hacerlos crecer y permita su autonomía real.

¿Se puede cambiar la cultura organizacional?

Si ya empiezas a ver que tu empresa tiene un tipo de cultura organizacional predominante, y es uno que no te convence del todo o que no está del todo alineado con tus valores teóricos, no te preocupes, la cultura organizacional puede cambiarse.

No es sencillo, y dependerá de lo arraigada que esté el líderes, mandos intermedios y equipo, pero siempre es una opción.

Requiere un diagnóstico claro, un acompañamiento profesional, tiempo, un liderazgo coherente con los valores que perseguís y cambios (muchos cambios) en el día a día.

Conclusión: tu cultura organizacional ya existe, lo sepas o no

Tener una cultura organizacional no es opcional. Lo opcional es si decides gestionarla y definirla de forma intencional, o dejar que se autodefina por actitudes, procesos y decisiones.

Conocer los tipos de cultura organizacional, saber cuál predomina en tu empresa y entender cómo se alinea (o no) con tu estrategia es lo que distingue a las empresas que lideran de forma eficiente.