El feedback como potenciador de talento
Quizás te preguntes… ¿qué es el feedback?.
Puede que lo lleves escuchando mucho tiempo incluso que estés utilizando el término, pero sin tener un hábito real, efectivo y positivo a la hora de darlo y recibirlo.
O quizás en tu organización y en tu vida está asentado, arraigado y extendido de tal manera que existe una cultura del feedback sana y natural.
Pero la realidad cuenta que aún queda mucho recorrido por realizar.
Tanto si eres manager como no, leer lo siguiente te puede ayudar a comprender, empatizar y mantener relaciones más enriquecedoras con los demás.
Comencemos por el principio.
¿Qué es el feedback?
El feedback o retroalimentación es el conocimiento, información, ideas o percepción que nos dan otras personas ante nuestros comportamientos, acciones o desempeño.
Podríamos resumirlo como la transmisión de ideas y valores que nos permiten potenciar las fortalezas y accionar un plan ante nuestras áreas de mejora.
El feedback es una forma de seguir aprendiendo. La única forma de asegurarse de que no seguimos cometiendo los mismos errores es obteniendo información y eso significa invertir tiempo y esfuerzo en preguntar y aprender acerca de cómo están los demás.
Hay que tener en cuenta que el feedback centrado en el desempeño de las personas hará referencia a hechos y a acciones específicas, nunca a opiniones personales.
¿De dónde viene el término?
Históricamente, el término proviene de la época de la Revolución Industrial y hace referencia a la energía que retornaba al punto de origen en un sistema mecánico. Fue a mediados del siglo XX cuando comenzó a utilizarse en el ámbito de la evaluación del desempeño profesional para dar al empleado información de mejora.
Si no lo conoces, te hacemos una recomendación indispensable para profundizar y desarrollar una buena “Cultura del Feedback” con el libro SMART FEEDBACK de Jané y Rosa Rodriguez y Noemí Vico.
¿Cuándo utilizar el feedback?
Tras nuestra experiencia en proyectos de definición de culturas de liderazgo en empresas. Nos encontramos con una serie de inputs que avisan a los managers de cuándo un feedback es necesario:
- Te has encontrado en la situación de tener que hablar con una persona del equipo y no saber por dónde empezar.
- Sientes intranquilidad porque sabes que lo que le tienes que decir a otra persona no va a ser de su agrado.
- Te preocupas por el impacto que supone comunicar cierta información.
- Tu equipo está desmotivado y se nota que falta comunicación.
¿Por qué muchas personas no saben lo que es el feedback?
Aunque se habla mucho de feedback, realmente no está instaurado como una “best practise” , una reunión periódica por trimestre donde evaluar la consecución de objetivos, valorar fortalezas y áreas de oportunidad o mejora. Y mucho menos los programas de feedback 360º.
En realidad se debe a nuestra propia cultura, a los paradigmas, a todas las creencias aprendidas y asimiladas, dentro de ese mundo que parece normal, pero que tanto daño nos produce sin permitirnos avanzar.
Y es que frases como << en boca cerrada no entran moscas>>, << la sinceridad es síntoma de mala educación, no hay filtro y hay crudeza>> , << mejor que lo diga otra persona>> pero acabamos hablando por detrás, <<mejor no decir nada, no siendo que…>> y un largo etc que están ahí, se encuentran comúnmente entre nuestros días. Puede que te suenen.
Y es que en la realidad no queremos fallar, queremos brillar y en el mundo actual esto cobra aún más sentido con esa irrealidad preconcebida y afán por convertirnos en seres perfectos que no cometen errores.
Los errores son necesarios para aprender y avanzar. Eso sí, siempre que se realice un ejercicio de introspección, de observación, análisis, que nos permita conocer y reconocer aquello en lo que fallamos y porque así podremos reaccionar y accionar un plan de mejora.
Aprender a ser más asertivos y establecer límites hacen de una relación mucho más sana y fructífera.
No es solo una cuestión de aprender a dar feedback, también toca saber recibirlo.
Cada persona vive con sus emociones y su manera particular de gestionarlas.
Es normal que se produzca una resistencia a recibir y entender el feedback, estar abiertos a comprender la oportunidad que se nos está brindando para nuestro desarrollo requiere de un proceso. Recibirlo con curiosidad y confianza, incluso cuando no es tan positivo será clave para el crecimiento personal.
Una de las dificultades que se presentan a la hora de dar o recibir es el vínculo emocional o personal que se tiene con la otra persona. Esto puede influir de manera determinante y generar un impacto en la persona que lo recibe, dependiendo la credibilidad o valores que nos proyecta la persona que nos transmite el feedback, así como la argumentación que aporta, la forma y el canal de comunicación que utiliza.
Lo que sí hay que tener siempre en cuenta es saber ponerse en lugar de la otra persona y hacer uso de la objetividad.
Debemos darle importancia a la propia identidad, ese concepto que tenemos sobre nuestra persona, entra en juego nuestra “autoconfianza” y “autoestima” y que como decíamos previamente, no reaccionamos emocionalmente igual.
Contar con un autoconocimiento y fortalecer nuestro propio “ser” ayudará a no sabotear el desarrollo, ni poner en riesgo nuestro bienestar.
Los beneficios del feedback.
Los principales beneficios del feedback son los siguientes:
- PRODUCTIVIDAD a nivel individual y colectivo, generando una mejora en los procesos y la comunicación.
- POSITIVIDAD, la comunicación se vuelve más transparente y asertiva, por lo que las relaciones se enriquecen.
- RETENCIÓN, aumenta el compromiso de las personas porque se sienten implicadas al sentir que se las tiene en cuenta, por lo que la retención disminuye.
- MEJORA CONTINUA, se instaura la actitud de mejora continua en todos los ámbitos de la organización con una visión de curiosidad en avanzar. Se instaura como un comportamiento habitual y planteando preguntas de los << cómo>> y los <<por qué>> se hacen las cosas.
- COMPETITIVIDAD, cobra importancia la voluntad del equipo hacia el mejor desempeño, obteniendo unos mejores rendimientos.
El feedback y la confianza.
Un pilar fundamental sobre el que se sustenta la cultura del feedback es la CONFIANZA, sin ella es muy difícil poder llevarla a cabo.
Según David Master, Charles H.Green y Robert M.Galford sería:
CONFIANZA =(Credibilidad+Confiabilidad+Intimidad)/
Interés propio
La Credibilidad se relaciona con aspectos como los conocimientos y la comunicación. La Confiabilidad con cumplir nuestras promesas, la Intimidad iría ligado con la confidencialidad y el Interés propio, cuando existe una preocupación desinteresada y es palpable una generosidad real, que tiene un efecto e impacto directo en la confianza, así sea a nivel organizacional o personal.
Tipos de feedback.
- Positivo o de reconocimiento, es el reconocimiento a una conducta, tiene un efecto muy motivador en la persona que lo recibe, siempre que se haga de forma sincera y sin voluntad de manipular, con el propósito de inspirar a seguir potenciando dicha habilidad.
- Negativo o constructivo, trata de entender y dar a conocer aquello que se debe mejorar y que por diversas razones la persona se niega a ver, aceptar o asimilar. Por supuesto siempre se debe recibir en privado.
En cualquier caso siempre debe realizarse desde la objetividad, con una argumentación basada en hechos concretos y específicos, en la que ambas personas puedan exponer su visión, sin necesidad de que la persona que lo recibe, sienta que tiene que defenderse o exponer un ataque como respuesta.
El modelo BEFORE. Los 6 pasos del feedback.
Como te habrás podido dar cuenta “EL FEEDBACK” es un mundo extenso que conocer y gestionar. Una herramienta que incide directamente en el liderazgo, entorno y relación con las personas.
Seguramente te surjan muchas dudas ante las diferentes situaciones y experiencias que afrontar, pero es cuestión de práctica y ganas por seguir aprendiendo y de contar con una hoja de ruta en la que ir avanzando en las diferentes fases que se puedan producir.
Porque es posible que después de todo esto te preguntes… ¿Cómo dar un buen feedback?
Las autoras de SMART FEEDBACK han creado un método bastante acertado y efectivo. El modelo BEFORE, los seis pasos del Feedback. Donde no olvidar aspectos tan importantes como una buena preparación, la intención o bien y el cuándo y el dónde se realiza.
La palabra BEFORE proviene de las siglas en inglés de:
- Behavior (Comportamiento): exponer de la manera más objetiva posible lo sucedido, la conducta que se precisa modificar, sin entrar en opiniones personales.
- Enquiry (Pregunta): es el momento de involucrar a la otra persona, preguntando qué describa la situación. Es importante centrar la exposición en la conducta, en los hechos.
- Feelings (Sentimiento): se expresarán en primera persona cuáles son los sentimientos que ese comportamiento nos comporta, sin juzgar, ni entrar en hablar de la persona.
- Outcome (Impacto): constatar cuáles son los impactos que ha ocasionado la conducta. De ese modo se dimensiona lo sucedido, así la responsabilidad será mayor.
- Request (Petición): para una mayor implicación y aceptación, lo mejor es preguntar a la parte interesada sobre las posibles actuaciones ante esta situación en un futuro. El grado de implicación en el cambio es mucho mayor, ya que proviene de ella misma. Si es preciso se puede llegar hacer una proyección de lo que se quiere que suceda.
- Engagement (Compromiso): en este paso lo que se busca es el compromiso total de la persona con la nueva conducta acordada como broche de oro de integrar lo tratado en el feedback.
Por supuesto, para poder desarrollar en profundidad y adquirir un mayor conocimiento al respecto e implementar una cultura del feedback con unas bases sólidas, adaptada a vuestras necesidades, implica definir un plan acorde a vuestro proyecto.
¿Quieres implementar una cultura de liderazgo en tu organización para multiplicar tus resultados y fidelizar a tu equipo?
