Mapa de talento: identifica las necesidades de tu equipo + [Calculadora automática]

¿Has oído hablar del mapa de talento? Es una de las herramientas más potentes y fáciles de utilizar para CEOs, Founders y responsables de recursos humanos. Con el mapa de talento vas a poder desarrollar y fidelizar a los todos los miembros de tu equipo, identificando cada uno de sus perfiles en una matriz que combina potencial y rendimiento y que te va a ayudar a tomar acciones conscientes y basadas en datos.

Dominar esta metodología puede llegar a transformar completamente cómo gestionas el potencial de tu gente, dándote una visión clara sobre quién  tiene potencial real para crecer, quién está en el puesto equivocado o a quién apostar para ese ascenso que llevas meses posponiendo.

Qué es un mapa de talento: definición y conceptos clave

Un mapa de talento es una matriz visual que clasifica a todos los empleados de una organización según dos dimensiones fundamentales: su rendimiento actual y su potencial de desarrollo futuro. Esta herramienta te permite ubicar a cada miembro de tu equipo en una cuadrícula de 9 posiciones (conocida como matriz 9 box) para que, de un vistazo, puedas saber exactamente qué estrategia de desarrollo seguir con cada uno.

La diferencia clave con otras evaluaciones tradicionales es que el mapa de talento no solo mira hacia el pasado en el historial de cada persona de tu equipo (es decir, el cómo lo ha hecho hasta ahora), sino que predice qué puede llegar a conseguir si le das los recursos adecuados. Esta perspectiva dual convierte a esta herramienta en algo mucho más estratégico que una simple evaluación de desempeño, por ejemplo.

Por qué implementar un mapa de talento es crítico para tu empresa

Si comienzas a utilizar herramientas con una curva de aprendizaje baja, un tiempo de aplicación asumible y un potencial de futuro real y empírico, los beneficios para la organización pueden ser casi inmediatos. Esto es todo lo que puedes conseguir empezando a hacer mapas de talento en tus departamentos o equipos:

• Toma de decisiones basada en datos: con un mapa de talento bien hecho, cada decisión de desarrollo, promoción o inversión en formación está respaldada por evidencias sólidas.
• Identificación proactiva del talento: vas a poder detectar a posibles futuros líderes antes de que ellos mismos sepan que lo son, a personas con riesgo de irse a la competencia, a quienes no están correctamente ubicados en su rol, a quienes necesitan formación…
• Optimización de la inversión en desarrollo: sea del tamaño que sea tu organización, tus recursos de formación y desarrollo son seguramente limitados. El mapa de talento te dice exactamente dónde invertir para obtener el máximo retorno.
• Reducción drástica de la rotación: cuando las personas entienden dónde están, qué necesitan para crecer y que la empresa está invirtiendo en su desarrollo, la retención se dispara. Los números hablan: empresas con mapas de talento bien implementados ven reducciones de rotación del 25-40% en perfiles clave.
• Decisiones proactivas y no reactivas: vas a poder dejar de tomar decisiones inmediatas basadas en un solo hecho concreto. Un mapa de talento bien planteado te va a permitir adelantarte a situaciones que sabes que van a ocurrir.

La matriz 9 box del mapa de talento

El modelo más utilizado para desarrollar mapas de talento es la matriz 9 box (también conocida como 9 cajas), desarrollada originalmente por McKinsey y popularizada por GE. Básicamente esta matriz o mapa de talento lo que hace es cruzar dos ejes básicos: el rendimiento de una persona y su potencial. El rendimiento podríamos entenderlo como qué y cuánto está dando de sí ahora mismo esa persona de tu equipo en la que estás pensando a nivel laboral. Sin embargo, el potencial es cuánto crees que puede llegar a dar en el futuro con el tiempo, las herramientas y los recursos adecuados. De esta manera, utilizando el mapa de talento, no solo evalúas el presente (como en una evaluación de desempeño, por ejemplo).

El mapa de talento cruza estas dos variables como ejes, formando según los tres niveles de estos ejes (BAJO, MEDIO y ALTO) un total de 9 perfiles.

Es sencilla pero potente:

Los 9 cuadrantes del mapa de talento explicados

RENDIMIENTO ALTO:

1. Estrellas (Rendimiento Alto + Potencial Alto): son los empleados que, a todos los efectos, mejor funcionan en la empresa. Normalmente ostentan cargos de responsabilidad o, al menos, son mandos intermedios.
2. Pilares (Rendimiento Alto + Potencial Medio): su punto fuerte es la solidez. Trabajan muy bien en su rol y puedes confiar en que es muy posible que ya estén en el rol correcto si ves potencial en ellos, pero no el suficiente como para que promocionen.
3. Especialistas (Rendimiento Alto + Potencial Bajo): aquellos trabajadores que son expertos en lo suyo y les gusta lo que hacen. Quizá no lleguen a liderar equipos, pero su trabajo sale siempre a tiempo y bien hecho.

RENDIMIENTO MEDIO:

4. Promesas (Rendimiento Medio + Potencial Alto): son diamantes en bruto. Aquellos empleados en los que ves un potencial altísimo, pero su rendimiento no está siendo el esperado. Deben ser el objetivo de tus inversiones en formación y acompañamiento.
5. Promedio (Rendimiento Medio + Potencial Medio): miembros del equipo que hacen bien su trabajo. Quizá no destaquen ni en cuanto a rendimiento ni en cuanto a potencial, pero seguro que tampoco tienes nada malo decir de ellos.
6. En Desarrollo (Rendimiento Medio + Potencial Bajo): sacan su trabajo a tiempo y bien hecho, pero no parece que vayan a llegar mucho más allá en su rol. Quizá podrías plantear para ellos un reskilling o upskilling.

RENDIMIENTO BAJO:

7. Nuevo talento (Rendimiento Bajo + Potencial Alto): este perfil suele coincidir con los recién llegados o personas que acaban de asumir nuevos roles. Dales tiempo para asentarse y haz un seguimiento activo de cómo va evolucionando su rendimiento, porque podrían llegar muy lejos.
8. Reajuste (Rendimiento Bajo + Potencial Medio): de momento su rendimiento no está siendo el mejor, pero ves algo en ellos. Quizá necesiten apoyo específico, formación o reuniones one to one para ver qué puede estar ocurriendo.
9. Desalineado (Rendimiento Bajo + Potencial Bajo): por el momento, no ves en ellos un rendimiento que te llame la atención y, además, no parecen encajar en otras posiciones. Su mánager o responsable de RRHH puede tener un punto de situación con ellos para descubrir las causas y saber si pueden, o no, solucionarse. En cualquier caso, este tipo de perfiles requiere acciones y decisiones rápidas, ya que debe de ser un porcentaje menor en la empresa.

Cómo medir el rendimiento y el potencial del equipo en un mapa de talento

Ya has visto todo lo que significa el mapa de talento, esa matriz de 9 cajas en la que parecen resolverse muchos de tus problemas. Pero, claro, también te habrás dado cuenta de algo.

El mapa de talento parece muy útil, pero… ¿cómo puedes ser capaz de medir el rendimiento y el potencial de los miembros de tu equipo para saber en qué cuadrante colocarlos?

Efectivamente, has llegado a la clave de los mapas de talento. Son útiles, claro, pero solo si la pre-evaluación de los dos ejes que lo componen (rendimiento y potencial) está bien hecha. Y claro, ¿cómo puedes asegurarte de que esté bien hecha? ¿Vas a tener que dedicar semanas enteras a tener sesiones one to one o evaluaciones de desempeño para ello?

Como sabemos que esta es la parte más compleja de tu trabajo, venimos a agilizar y automatizar este proceso.

Te dejamos por aquí, de forma totalmente gratuita, una calculadora con la que, en unos 5 minutos, vas a poder medir de manera automática el nivel de rendimiento y potencial de cada miembro del equipo. Cuando acabes, te va a dar el resultado del perfil adecuado en el mapa de talento. ¡Puedes descargarla aquí!

Cómo crear un mapa de talento: el paso a paso

Paso 1: define el significado de «rendimiento» y «potencial» en tu contexto

Antes de lanzarte a evaluar, ten en cuenta que estas dos variables pueden ser subjetivas según el contexto empresarial o sectorial en el que te encuentres. Necesitas criterios objetivos y medibles:

• Resultados cuantitativos: Metas alcanzadas, KPIs, números de ventas…
• Competencias técnicas: Dominio de herramientas, conocimientos específicos.
• Comportamientos: Trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, soft skills…
• Impacto: Cómo sus acciones afectan al equipo y a los resultados globales

Consejo: Intenta utilizar datos, mínimo, de los últimos 12-18 meses. Un trimestre bueno, o malo, lo tiene cualquiera.

Paso 2: es el momento de medir

Aquí llega lo complicado. Medir las variables que previamente has definido. Aunque si has llegado aquí, ¡tienes suerte! Esta parte es la que más sencilla te va a resultar. Utiliza nuestra calculadora automática (si la has descargado, ya te habrá llegado al correo) para evaluar a los empleados. Tendrás que puntuar, del 1 al 5 (siendo 1= Muy Bajo y 5= Muy Alto) 10 ítems que hemos escogido para cada categoría.

Por supuesto, no se han elegido al azar, sino que son el resultado de años de experiencia trabajando para equipos de +500 personas, en las que agilizar y automatizar procesos era la clave de la operatividad. En cualquier caso, si ves que en tu caso concreto falta algún ítem, ¡no te preocupes! Puedes añadirlo sin problema.

Paso 3: construcción de la matriz y análisis de distribución

Vale, ya te has descargado nuestra calculadora y ya la has utilizado una cantidad de veces indefinida para identificar el cuadrante de los miembros de tu equipo. Una vez tienes datos calibrados, ya puedes construir la matriz. Ubica el nombre de cada persona evaluada en su ‘caja’ correspondiente y podrás ver de un solo vistazo la distribución de rendimiento y potencial del equipo. Pero aquí viene algo que muchos no consideran: analizar esa distribución.

¿Y si hay demasiadas personas en la parte baja del cuadrante? Es decir, con bajo potencial. ¿O quizá demasiados promedios? Analiza muy la distribución de perfiles y pregúntate cuál es la ideal para ti según tu contexto.

Distribución que no debería preocuparte:

• Estrellas (alto/alto): 10-15% del equipo
• Alto rendimiento: 25-35% total
• Alto potencial: 20-25% total
• Desalineados (bajo/bajo): No más del 10-15%

Si tu distribución está muy desequilibrada (por ejemplo, 50% en alto rendimiento), probablemente hay un problema de calibración o de estándares demasiado laxos. ¡O quizá solo tienes mucha suerte!

Errores que puedes evitar desde ahora en tu mapa de talento

Error #1: No mantener el mapa de talento vivo y actualizado

El talento es dinámico y los criterios de evaluación también. Según tus calendarios, tu sector y la dimensión de tu equipo, deberías establecer una periodicidad para ir actualizando el mapa de talento. Quizá con nuevas incorporaciones, quizá con cambios de actitud positivos o negativos de ciertos perfiles.

Error #2: Basarse solo en la percepción del mánager directo

Los sesgos puedes influir. Revisa bien todos los mapas de talento e incluye en las evaluaciones feedback 360, datos históricos más objetivos y todas las perspectivas de las que dispongas.

Error #3: No comunicar los resultados

¡El mapa de talento no tiene por qué ser ningún secreto! Si tu gente no sabe dónde está ubicada ni qué necesita para crecer, el mapa no sirve de nada. Puedes comunicar los resultados en sesiones 1:1 o, al menos, a los responsables directos de las áreas para que conozcan los siguientes pasos.

Error #4: Tratar el potencial o el rendimiento como algo invariable

El potencial y el rendimiento son variables que se puede desarrollar. Alguien a quien en un principio se evaluó como «bajo potencial» hoy puede haberse convertido en una estrella con el desarrollo correcto.

Error #5: no actuar sobre los insights

El mapa no es un ejercicio académico que deba quedarse en la teoría. Si identificas estrellas y no las fidelizas, o detectas personas desalineadas y no actúas, puede que le utilidad de un mapa de talento bien hecho y en el que has invertido tiempo y recursos se vea diluida por la falta de acción.

De la teoría a la práctica

La diferencia entre las empresas que crecen de manera sostenible y las que se estancan suele estar en cómo identifican, desarrollan y fidelizan a sus perfiles clave. Y no, el mapa de talento no es la herramienta definitiva (ni la única) pero puede ser lo más cerca que vayas a estar de procedimentar y automatizar en cierto modo las evaluaciones de desempeño y la identificación de talento en tu compañía.

Si lo llevas a la práctica, tendrás una ventaja competitiva. Porque la realidad es que las empresas no compiten -solo- con productos o servicios. Compiten con talento. Y un talento bien gestionado puede hacer a tu empresa imparable.