Qué es el método STAR y cómo revolucionará tus procesos de selección.
La mayor parte de las tendencias en Recursos Humanos de hoy en día, como es el Método STAR, nacen de la necesidad por parte de los/las recruiters y headhunters de encontrar técnicas efectivas para evaluar a los candidatos durante un proceso de selección. Al fin y al cabo, no es ningún secreto que los diferentes modos de enfocar una entrevista o un proceso pueden cambiar por completo su resultado.
Esta tendencia en concreto de la que venimos a hablar está dejando huella por un motivo muy claro: aplicarla es viable a todos los niveles y ofrece un enfoque muy natural y orgánico para obtener información relevante para la vacante a cubrir.
Desde el momento en el que conocimos el Método STAR, decidimos darle una oportunidad e introducirlo en algunas de nuestras entrevistas. Solo algunas. Una especie de Test A/B para sacar conclusiones claras antes de escribir este artículo.
¿Qué descubrimos?
- Una manera novedosa y bastante eficaz de estructurar una parte de la entrevista.
- Una especie de ‘escala’ de preguntas que va guiando progresivamente al entrevistado a la información que debe darte.
- Una forma de identificar competencias y habilidades del candidato y hacer más objetivo el descarte.
Después de vivirlo, te vamos a contar en detalle todo lo que hemos aprendido: qué es el Método STAR, por qué deberías probarlo, cuáles parecen sus ventajas e inconvenientes y cómo puedes implementarlo tú mismo para ver resultados.
¡Vamos allá!
Qué es el Método STAR.
El método STAR es una técnica de entrevista por competencias que se utiliza para evaluar las aptitudes y habilidades de los candidatos basándose en sus experiencias laborales pasadas.
Las preguntas se estructuran según los elementos del Método STAR y guían al candidato y al entrevistador en el proceso de selección.
El método STAR es un acrónimo que representa las siguientes etapas: Situación, Tarea, Acción y Resultados.
- Situación: el/la candidato/a deberá contar y describir alguna situación en la que estuvo involucrado en anteriores experiencias laborales.
- Tarea: dentro de esa situación, la persona enumerará las tareas y objetivos que necesitaba llevar a cabo o alcanzar.
- Acción: ahora, procederá a describir qué acciones llevó a cabo para completar esas tareas o llegar a esos objetivos.
- Resultados: por último, la persona entrevistada nos contará qué resultados obtuvo después de las acciones que decidió llevar a cabo.
¿Lo vemos más claramente con un ejemplo?
Entrevista de ejemplo del Método STAR.
Imagina que estás cubriendo una vacante de Desarrollador de Software, la entrevista según el Método STAR podría desarrollarse así:
RECRUITER: En tu experiencia como desarrollador de software, ¿cuál es la situación o el problema más complejo que has tenido que resolver? [Situación]
CANDIDATO: Hubo una vez en la que, mientras desarrollábamos una aplicación para un cliente, la velocidad de carga de datos en tiempo real cayó drásticamente. [Situación]
RECRUITER: ¿Y cuál fue exactamente tu papel en ese problema? ¿Era tu responsabilidad solucionarlo? ¿Contabas con equipo? [Tarea]
CANDIDATO: Como era el desarrollador principal de la empresa, era mi cometido identificar la raíz del problema y solucionarlo lo antes posible. [Tarea]
RECRUITER: ¿Y cómo te organizaste exactamente para hacerlo? ¿Cuál fue el proceso para solucionarlo? [Acciones]
CANDIDATO: Primero analicé el código para ver si había cuellos de botella. Luego, optimicé las consultas de la base de datos y reescribí algunas partes del código para mejorar la velocidad y la eficiencia de la aplicación. También hice pruebas de rendimiento posteriores para asegurarme de que el problema se había solucionado. [Acciones]
RECRUITER: ¿Entonces conseguiste solucionarlo? ¿Cuánto incrementaste la velocidad de esa aplicación de la que me hablas? [Resultados]
CANDIDATO: Sí, al final en 1-2 horas tenía resuelto el problema. La velocidad de carga mejoró más o menos en un 50% y la aplicación sigue funcionando sin ningún problema hasta la fecha. [Resultados]
Ejemplos del método STAR por competencias.
¡Y ojo! El Método STAR no sirve solamente para evaluar competencias inherentes al puesto de trabajo, también puedes utilizarlo para averiguar si el candidato al que estás entrevistando cuenta con alguna soft skill concreta.
Por ejemplo, imagina que la vacante que tienes que cubrir cuenta con requisitos como:
- Imprescindible capacidad de trabajo en equipo.
- Buenas dotes de comunicación.
- Habilidades de liderazgo.
Pues, con el método STAR, también puedes evaluar competencias concretas. Seguimos con los ejemplos.
Para evaluar competencias de trabajo en equipo.
«Por lo que me cuentas, entiendo que en tu anterior empresa trabajabas en un departamento con otras 12 personas, ¿verdad? ¿Qué tareas desempeñabas tú en ese equipo? ¿Cómo las llevabas a cabo exactamente en tu día a día? ¿Dabas buenos resultados solo por individual, o también como parte del departamento?».
Para evaluar competencias de comunicación.
«Si consideras que tienes habilidades de comunicación, ¿podrías contarme alguna situación en la que hayas tenido que comunicar un mensaje a muchas personas? ¿Cuál era tu cometido exactamente en esa labor? ¿Lo llevaste a cabo con algún tipo de presentación o recurso? ¿Qué tal te fue? ¿Crees que a la audiencia le quedó claro el mensaje que querías transmitir?».
Para evaluar competencias de liderazgo.
«He visto en tu CV que tienes experiencia como mánager de equipos. ¿Podrías contarme cuál ha sido el equipo con el que mejor te has entendido? ¿Qué tareas desempeñabas como mánager de ese equipo? ¿Qué iniciativas tomaste? ¿Te dieron buenos resultados?».
Ventajas del Método STAR.
Después de haber evaluado el Método STAR en nuestras propias entrevistas, estas son las cosas que más nos han gustado:
Estandarización de una parte del proceso de selección.
Al seguir el método STAR, la estructura de cierta fase de preguntas siempre es la misma, lo que facilita la preparación de la entrevista y, además, hace que sea más sencillo y objetivo comparar entre candidatos.
Evaluación por competencias.
El método STAR no deja de ser una entrevista por competencias, solo que de un modo más estructurado y basado en la propia experiencia del empleado. De esa manera, es más probable que no exista ningún sesgo en el entrevistador o entrevistadora.
Puedes predecir el desempeño futuro.
Al ser una técnica muy basada en ejemplificar, será más sencillo para el/la recruiter predecir cómo se va a comportar el candidato es situaciones específicas. Situaciones que, quizá, por la naturaleza del puesto, sean clave para la selección.
Inconvenientes del Método STAR.
Y, por supuesto, como cualquier tipo de método, hemos comprobado que también hay variables del Método STAR que pueden entorpecer el proceso de selección en casos particulares.
Experiencia del empleado.
No olvidemos que el Método STAR se basa, en parte, en ejemplificar con experiencias anteriores. Esto significa que, en caso de tener que cubrir vacantes de puestos muy junior, costará más aplicar al método dada la ausencia de experiencia de muchos candidatos.
Recuerdos propios.
Otro de los inconvenientes del Método STAR es que depende de la capacidad del candidato para recordar experiencias pasadas y, en especial, ejemplos tan concretos como los que quizá sean necesarios para desarrollar la entrevista según esta técnica.
Posible rigidez del proceso.
Para candidatos que cuenten con buenas dotes de comunicación y sean altamente proactivos, una entrevista tan guiada y estandarizada puede resultar un poco rígida y llegar a limitar su capacidad de expresión propia.
Cómo aplicar el Método STAR en tus entrevistas.
Si te está convenciendo el Método STAR tanto como nos convenció a nosotros en su momento, estarás pensando en implementarlo lo antes posible.
Para ello, te dejamos por aquí el modo en el que nosotros lo pusimos en marcha. Una guía paso a paso de cómo aplicar Método STAR en tus entrevistas y procesos de selección.
Define las competencias clave del puesto.
Lo primero para procedimentar la implementación del Método STAR será tener claros los objetivos que tenemos en mente. ¿Cuáles son las competencias que necesitas encontrar en el candidato? ¿Qué habilidades se necesitan para cubrir el puesto? En base a estas respuestas, podrás estructurar mejor las preguntas del Método STAR.
Formula preguntas específicas.
Como ya te hemos enseñado, después de definir tus objetivos en la entrevista, deberás formular las preguntas específicas que te lleven a averiguar si la persona entrevistada posee las aptitudes que necesitas. Recuerda, sigue el orden correcto del Método STAR (Situación, Tareas, Acciones y Resultados) y guía al candidato en la información que debe darte.
Escucha activamente al candidato y toma notas.
Aunque es algo inherente a cualquier proceso de selección, si utilizas el Método STAR esto tiene más importancia que nunca. Con esta técnica, no vas a preguntar directamente «¿Cuáles son tus aptitudes para el puesto?» sino que vas a descubrirlas por ti mismo/a. Por eso, es importante que después de formular las preguntas específicas escuches activamente la respuesta y saques tus propias conclusiones. Apunta, lee entre líneas o repregunta si crees que es necesario.
No te cierres solo por seguir el método.
Aunque el Método STAR tenga unas siglas cerradas, eso no significa que no puedas salir del esquema para insistir en alguna cuestión concreta o hacer alguna pregunta extra de seguimiento. ¡Tú eres el/la profesional! Confía en tu criterio más que en cualquier técnica teórica.
Evalúa y compara las respuestas.
Puesto que, gracias el Método STAR, vas a tener entrevistas muy parecidas entre sí en cuanto a estructura, aprovecha estas similitudes para hacer una lectura comparativa de todas ellas. Compara por fases, por competencias, por fluidez, habilidad de comunicación o de síntesis de la información. O, quizá, por fases del propio Método STAR. Esto te ayudará en el descarte y selección de candidatos finales.
Conclusiones sobre el Método STAR.
Hasta aquí llegamos, recruiter. Esto es todo lo que hemos aprendido del Método STAR, aunque seguro que aún nos queda mucho por seguir aprendiendo.
Como siempre, nos quedamos con lo bueno: al proporcionar una estructura clara y permitir la evaluación de competencias clave, el Método STAR ayuda a los reclutadores a tomar decisiones con más información, seleccionando así a los candidatos que mejor se ajusten a las necesidades de la empresa.
Y, lo mejor de todo, el dominio de esta técnica no solo beneficia a recruiters, sino también a candidatos, haciendo su proceso de selección más estructurado, guiado y objetivo.
¡Pruébalo tú mismo/a y cuéntanos tus conclusiones!
