Teoría de Herzberg: cómo motivar a tu equipo

La motivación en el trabajo. Despertarse por la mañana y no suspirar con pesadumbre por tener que ir (otra vez) a la oficina. Disfrutar del día a día y llegar a casa satisfecho con la jornada. ¿Cómo se consigue esto? ¿Es posible lograr que tus empleados estén tan motivados en el día a día que su aumento de bienestar sea proporcional a su aumento de productividad?

Parece que el psicólogo Frederick Herzberg se hizo estas mismas preguntas, y gracias a él ahora podemos entender mejor qué es la motivación en el trabajo y por qué se produce o, algo casi más importante, por qué se deja de producir.

Porque sí, motivar a tu equipo es importante, y una gran responsabilidad. Pero en TalentÁrea somos también partidarios de centrarnos en no desmotivar. En dar motivos para nunca tener que llegar al punto del burnout laboral.

Y después de mucho tiempo observando, probando, leyendo e investigando, hemos encontrado la Teoría de Herzberg de los factores de motivación y de higiene, y nos ha parecido un modo perfecto de desglosar la receta secreta de la motivación.

La Teoría de Herzberg: motivación e higiene

Herzberg partía de una base que, en la actualidad, ya tenemos más que clara: afirmaba que el rendimiento de un trabajador dependía de forma directamente proporcional a la satisfacción que obtenía de su jornada laboral. Es decir, de su motivación para llevar a cabo sus tareas.

Este psicólogo se propuso de este modo encontrar la forma de agrupar los factores de la motivación en el trabajo que pudiesen englobar, de una forma sencilla, la complejidad de lograr este sentimiento en tu equipo.

Bajo esa premisa y tras mucha investigación, se formuló la Teoría de Herzberg. En ella se distinguen dos tipos de factores relacionados con la motivación en el trabajo: los factores de higiene y los factores de motivación.

Los factores de motivación, algo más obvios, indican cuáles son aquellas variables que motivan al equipo cuando están presentes. Hasta aquí, nada nuevo.

Pero Herzberg definió de manera muy acertada la segunda dimensión de su teoría: los factores de higiene. Estos son aquellos factores que no solamente no van a generar ningún tipo de satisfacción o motivación extra en tus empleados si se encuentran presentes en su día a día, sino que en caso de no estarlo o caer por debajo de un determinado nivel, generan un malestar y una desmotivación relevantes.

Curioso, ¿no? Veámoslo con ejemplos.

Factores de motivación de la teoría de Herzberg

Como ya hemos visto, los factores de motivación son, según la teoría de Herzberg, aquellos cuya presencia aumenta la motivación de los trabajadores.

Si tu liderazgo para la gestión de equipos se basa precisamente en la motivación de tus empleados, seguramente habrás probado con algunos de ellos. Según Herzberg y su teoría, la presencia de estos factores solo será útil si viene acompañada de unos mínimos factores de higiene.

Pero, si aun así quieres conocer cuáles son las mejores estrategias de motivación en el trabajo, te contamos las que mejor nos funcionan a nosotros.

Independencia y confianza

Dale a tus empleados la confianza que necesitan de ti. Hazles saber que estarás ahí para dar feedback como potenciador de su talento o para resolver sus dudas, pero consigue que lo hagan no porque sientan la necesidad de que valides todas sus decisiones, sino porque valoran tu opinión como líder.

Según la Teoría de Herzberg esta sensación de independencia y de poder confiar en tus altos cargos o mandos intermedios será clave para generar autoestima en el trabajador. Confiará en sus propias capacidades porque verá que tú, como líder, lo haces también, por lo que su motivación para completar sus tareas e incluso asumir nuevas se verá proporcionalmente incrementada.

Objetivos y opciones de desarrollo

Dale a tu equipo objetivos claros, concisos, medibles y alcanzables. Define OKRs que puedan ayudarles a entender cuáles son esos objetivos y dales herramientas, recursos y formación para alcanzarlos. Nada será más valioso para tu equipo que tener los instrumentos necesarios para llevar a cabo sus tareas.

Si el objetivo que tú mismo persigues es que las tareas que marcas se cumplan, tu misión es facilitarlo.

Imagina que les mandas una tarea imposible, para la que creen que no tienen formación o recursos digitales suficientes. La ansiedad y los nervios que van a sentir cuando se den cuenta de lo que implica ese nuevo objetivo para el que no creen estar preparados o que quizá incluso no sea alcanzable. A ti tampoco te motivaría en exceso sentir todo eso ¿verdad?

Si quieres seguir la Teoría de Herzberg, tienes que saber que a tu equipo va a motivarle mucho más una orden clara, que entiendan a la perfección a la primera y que consideran que pueden completar de forma sencilla y con todos los recursos necesarios.

Escucha activa

Aunque hay quien pueda creer que sí, la adivinación no es una rama de los recursos humanos. Es innecesario intentar adivinar qué es lo que le pasa a ese trabajador que resopla cuando le delegas una tarea, o qué necesita aquella otra cuyo ordenador hace meses que no funciona bien.

No, lo que tienes que hacer es escuchar, no solo escuchar una respuesta cuando preguntas -que también- si no saber identificar puntos de dolor de tu equipo y hacerles saber que estás ahí para escucharlos de verdad cuando necesiten algo. Que no parezca que les estás haciendo un favor.

Por muchos problemas que surjan en el día a día, si una persona sabe que su líder está ahí para escuchar lo que necesita, las posibilidades de sufrir una gran desmotivación al descubrir ese problema disminuirán considerablemente.

Factores de higiene: cómo no desmotivar a tus trabajadores

Todos los vistos anteriormente son factores de motivación, algo que seguramente todos hemos entendido ya: si están presentes motivan, y si están ausentes desmotivan.

Vamos ahora a ver ejemplos de los factores de higiene de la teoría de Herzberg. Para recapitular: aquellas variables que en caso de estar presentes no suponen una fuente de motivación, pero cuya ausencia o caída por debajo de unos mínimos será un claro detonante de desmotivación.

Condiciones laborales básicas

Sí, hablamos de una retribución económica, un horario digno, una conciliación básica, afiliación a la seguridad social… Exacto, lo básico.

Hoy en día, a nadie le motiva en exceso saber que va a recibir un salario por su trabajo. Sea mayor o menor retribución, todo el mundo da por hecho que se le tiene que pagar, así que el sueldo deja de ser un factor clave de la motivación.

No, no esperes que tus trabajadores te den las gracias por cobrar.

Pero, ¿qué pasaría si el sueldo desapareciese o cayese por debajo del nivel que el trabajador considera digno? Aunque no es algo que de por sí motive a tu equipo, su ausencia sí sería un motivo claro de desilusión. Es un claro ejemplo de un factor de higiene de la Teoría de Herzberg.

Supervisión

La fina línea entre darles independencia y confianza a tus trabajadores y trabajadoras, pero estar presente como líder. Una supervisión mínima forma parte de tus tareas como líder y, sin embargo, la ausencia total de supervisión del trabajo de tu equipo podría llegar a desmotivarlos.

No tendrían a quién acudir cuando tienen un problema o una duda, no sentirían que cumples un rol real como mando superior y eso llevaría a un sentimiento de abandono que llegaría a minar gravemente la motivación.

Entorno adecuado

A nadie le va a motivar tener una oficina con calefacción en invierno y aire acondicionado en verano, ordenadores que funcionen, infraestructuras seguras, microondas en caso de jornadas que se desarrollen en horas de comidas o cenas…

Se da por supuesto, aunque en caso de ausencia, según la Teoría de Herzberg esto provocaría un malestar que sería un motivo por el que preocuparse.

Son ejemplos muy básicos, ¿verdad? Pero creemos que ha sido la mejor forma de hacer entender un mensaje clave: motivar está bien, pero lo primero quizá deba ser centrarse en no desmotivar, en crear un ambiente básico propicio para que todos aquellos factores de motivación que quieras implantar tengan algún sentido.

Poner un futbolín en la oficina y pagar una cena mensual para tu equipo no va a motivarles si se sienten abandonados por su líder, menospreciados o sienten que tienen retribuciones económicas escasas.

Qué preguntas puedes hacerte según la Teoría de Herzberg

Para saber si estás construyendo la casa por el tejado, puedes hacerte unas cuantas preguntas que te ayudarán a identificar a qué tipo de factores de la Teoría de Herzberg estás dando más prioridad.

¿Estás dando por hecho que las cosas que a ti te motivan son las que motivan a los demás?

Quizá a ti te motive que te den autonomía y poder tomar tus propias decisiones, pero algunos de los componentes de tu equipo pueden preferir supervisión y seguimiento.

Recuerda siempre que trabajas con un equipo humano, y que eso siempre tiene implícito mucha subjetividad a la hora de hacer valoraciones. Nunca debes dar por hecho que algo que supone un factor de motivación para uno va a suponerlo igualmente para todos.

¿Conozco lo suficiente los detonantes de mi equipo?

Al hilo de lo anterior, para conseguir motivar a tus trabajadores correctamente solo hay una cosa que puedes hacer: conocerlos bien. Escucha activa, tiempo invertido y empatía. Solo de esa manera sabrás cómo actuar para motivar según la Teoría de Herzberg a una persona en concreto.

Y, el mejor de los consejos, si tienes un equipo demasiado grande como para conocerlos tan profundamente a todos… ¡Pregúntales!

¿Quieres empezar por motivar o por dejar de desmotivar?

El camino de la motivación no es instantáneo. Si estás al frente de un departamento desmotivado, seguro que tienes muchas ideas en tu lista de cosas que hacer.

Por eso, prioriza. Céntrate y decide qué quieres conseguir primero.

¿Nuestro consejo? Asienta unos básicos centrados en los factores de higiene de la Teoría de Herzberg y, desde ahí, construye los factores de motivación. Pero no olvides que unos no van a existir sin los otros.