Cultural fit: qué es y por qué es la clave para reclutar talento duradero

Cubrir vacantes de posiciones clave no es fácil, y seas o no recruiter, lo sabes. Como siempre, la importancia de las hard skills y los requisitos del puesto ya ponen la partida algo complicada, pero si además sumamos el concepto de cultural fit, el recruiting se convierte en una tarea especialmente minuciosa.

Y ya no solo se trata conseguir al perfil ideal, sino conseguir que su aportación a la empresa sume, aporte y sea duradera en el tiempo.

La deseada tasa de rotación del 0% es posible, y si aún la persigues te contamos un secreto: por muchos requisitos laborales que cumpla el candidato, no encajará perfectamente en tu empresa si no tienes en cuenta el cultural fit en la entrevista.

Qué es el cultural fit de una empresa.

Cultural fit, ajuste organizacional, fit cultural… Muchas formas de llamarlo, pero un solo significado. El fit cultural se define como el nivel de afinidad y entendimiento que hay entre un candidato y la cultura empresarial de la organización para la que quiere trabajar.

En otras palabras, el fit cultural es como el feeling que sientes cuando conoces a alguien por primera vez y sientes que le conoces de toda la vida, un match en toda regla.

Esta afinidad tendrá que ver con muchas variables que iremos explicando a lo largo del post, pero básicamente será una cuestión de compatibilidad con forma de trabajar, misión y visión de la empresa, ética laboral, costumbres y normas o encaje en las soft skills del resto del equipo.

Por qué el cultural fit es esencial en tus procesos de selección.

Seguro que te ha pasado: te llega un currículum ideal, con todas las hard skills que requiere el puesto de trabajo, experiencia, idiomas, disponibilidad total y buenas referencias. Parece la persona perfecta para tu vacante, hasta puede que se te escape un suspiro de alivio cuando ves que incluso ha ordenado cronológicamente su experiencia laboral y educación.

Pero luego llega a la entrevista, y parece otra persona. O incluso si llega a ser el candidato elegido, el proceso de onboarding empieza a hacerse cuesta arriba, la relación con los compañeros no es la adecuada, no se acaba de adaptar al modo de trabajo y no da los resultados esperados.

¿Adivinas lo que ha fallado? Exacto, el cultural fit.

El currículum de una persona es esencial, sí, pero por muy buenas aptitudes que tenga, si es incompatible con los valores de la organización el clima laboral puede verse gravemente afectado, incluso hasta llegar a límites de posible burnout laboral.

Cuando hagas una entrevista para un proceso de selección, es importante que añadas una fase de cultura organizacional de cara a la posible incorporación de la persona.

Te contamos cómo lo hacemos nosotros.

Cómo hacer una entrevista de cultural fit.

En tus procesos de selección haces cientos de entrevistas, y seguro que en todas ellas sigues una estructura similar: experiencias laborales pasadas, demostración de conocimientos, motivaciones para entrar en el proceso actual y expectativas del candidato. Más o menos.

Si te resulta familiar, deja que te propongamos añadir esta fase extra, la que consideramos la clave del encaje perfecto del candidato. Te contamos cómo lo hacemos nosotros para incluir entrevistas de fit cultural en los procesos.

Primera fase de descarte.

Aunque pueda parecer muy extremista, te recomendamos utilizar este método como una potente herramienta de descarte. Prepara unas preguntas básicas sobre los pilares éticos de la empresa (ejemplo: ambición, productividad y transparencia).

Es un buen motivo de descarte si en una primera fase el candidato no se muestra del todo de acuerdo con estos valores o percibes que la ambición no es una de sus prioridades o que no es del todo transparente contándote sus experiencias laborales pasadas.

Que no te parezca demasiado radical: es una certeza de que el candidato no estará cómodo en la empresa ni con los demás compañeros. Por bueno que sea su currículum, no le hagas perder el tiempo ni al candidato ni a ti como recruiter.

Variables a tener en cuenta.

¿Qué variables puedes tener en cuenta para valorar el cultural fit de un candidato? Nosotros solemos priorizar las siguientes, aunque si se te ocurre alguna más no dudes en añadirla:

• Afinidad con el futuro mánager.
• Tipo de método de trabajo de la empresa.
• Misión, visión y valores de la organización.
• Soft skills básicas (como capacidad del candidato de trabajo en equipo).
• Objetivos profesionales del candidato y coincidencia con su plan de carrera.
• Preferencias del candidato en cuanto a horarios, salario o modelo de trabajo.
• Tipo de perfil personal de los que serán sus futuros compañeros de departamento.

La importancia de las entrevistas presenciales.

Aunque en la actualidad el modelo de entrevistas online es muy útil, te recomendamos que en fases finales del proceso, siempre dentro de tu disponibilidad y la del candidato, tengas una entrevista presencial.

No subestimes tu intuición ni tu percepción: una entrevista presencial te puede ayudar a leer gestos, actitudes o tonos con los que puedes llegar a conocer mejor al candidato, pudiendo evaluar mejor si sería un buen fit cultural en su futuro equipo.

Dinámicas cualitativas.

La utilidad de dinámicas cualitativas es esencial para estimar los rasgos de una persona. Nuestras favoritas son los juegos de rol o las entrevistas grupales. Incluso puedes invitar a la entrevista al mánager del puesto vacante o a los que serían sus compañeros de trabajo.

Al fin y al cabo, son los que más tiempo pasarán con la nueva incorporación, así que su opinión es prioritaria.

Estructura una fase de killer questions basadas en el fit cultural.

Añade a tu estructura de entrevista una pequeña fase de preguntas rápidas en torno a la cultura empresarial de tu empresa, más abajo te damos algunos ejemplos concretos de preguntas, pero puedes inspirarte en las variables que te contábamos en puntos anteriores. Alrededor de las mismas, puedes generar preguntas cuyas respuestas sepas que responderán a la coincidencia con esas mismas variables.

Qué preguntas puedes hacer en una entrevista de fit cultural.

Como sabemos que puede ser complicado estructurar esa fase de killer questions de fit cultural si estás empezando a conocer el concepto o a introducirlo en tus procesos, te damos algunos ejemplos concretos de preguntas que puedes hacer a los candidatos. A nosotros suelen servirnos bastante.

• ¿Has investigado un poco sobre la empresa? ¿Conoces sus valores?
• ¿Cuáles han sido tus puntos de fricción en anteriores experiencias laborales?
• ¿Con qué tipos de métodos y modelos de trabajo te sientes más cómodo?
• ¿Qué significa para ti el éxito laboral?
• Si pudieras describir a un líder perfecto para ti, ¿qué cualidades tendría?
• ¿Qué mejorarías de nuestra empresa?
• ¿Cómo sueles abordar los imprevistos?
• ¿Te gusta trabajar en equipo o te sientes más cómodo con la independencia?
• ¿Cuáles dirías que son tus mayores fortalezas? ¿Y debilidades?

Ventajas y desventajas de orientarse al cultural fit.

Como todo en la vida, el enfoque al cultural fit tiene ventajas e inconvenientes. En nuestra opinión, ganan las primeras, pero te contamos también las desventajas para que puedas valorarlo por ti mismo.

Ventajas del fit cultural.

Disminuye tu tasa de rotación.

Además de un encaje de aptitudes y conocimientos, algo que puede ser ligeramente más sencillo de evaluar al ser algo objetivo, piensa en una nueva incorporación que encaje a la perfección con la empresa, el modelo de negocio, sus compañeros de equipo y su mánager.

La tasa de rotación puede llegar a disminuirse muy considerablemente al incluir el fit cultural en tus procesos, e incluso desaparecer.

Optimiza tus procesos de selección.

Ahorra tiempo para ti y para el candidato. Si en una primera fase ves que la persona no encaja con los valores básicos de la cultura empresarial, no le hagas perder mucho más tiempo porque es probable que en fases finales acabe quedando descartado.

Facilita el onboarding.

Con una nueva incorporación que ya conozca un poco los valores empresariales, las expectativas que puede tener sobre el equipo y, sobre todo, que sepas que encaja con todo ello, el proceso de onboarding puede ser mucho más corto, sencillo y asumible para todos.

Desventajas del fit cultural.

Los polos opuestos se atraen.

Si buscas siempre el mismo perfil, puede que te falte un poco de variedad en el equipo. Todos serán iguales y no existirá la posibilidad de que se complementen con sus diferencias.

Subjetividad de algunas variables.

Algunas de las variables que mencionábamos en apartados anteriores son difíciles de medir sin tener en cuenta la subjetividad del reclutador. Por eso, existe el riesgo de que sesgos y preferencias personales afecten al proceso.

Posible falta de innovación.

Al hilo del primer punto, si todos los miembros del equipo persiguen lo establecido por los valores de la empresa, es posible que haya cierta falta de innovación o ambición, algo que puede aportar mucho a un equipo.

Ya has contratado a alguien que no encaja con el fit cultural, ¿cómo solucionarlo?

Un punto interesante. Aunque después de este post ya seas un experto en fit cultural, ¿qué pasa con las personas que ya has reclutado? ¿Y si te das cuenta ahora de que hay personas ya reclutadas que no encajan con la cultura de empresa?

No te preocupes por esto, no olvides que todo se puede aprender.

Promover formación entre el equipo, mejorar la comunicación de los valores de la empresa o incluso, en caso de no tener, crear un pequeño dossier de misión y visión; son algunos de los métodos que puedes utilizar para concienciar a las personas que ya forman parte del equipo de la importancia del fit cultural.