Roles de equipo para conseguir el equilibrio: la teoría de Belbin
¡Pssst! ¡Tú, sí, tú! ¡Responsable del área de People, te hablamos a ti! El que no hace más que buscar herramientas efectivas para sus mánagers y los trabajadores de su empresa.
Seguro que ya se te ha pasado por la cabeza, pero a la hora de la verdad, ¿utilizas todos esos recursos que consigues para tus mánagers en tu propio departamento? ¿Predicas con el ejemplo?
Quizá hayas escuchado hablar de los roles de equipo, e incluso hayas mantenido largas conversaciones sobre ellos. Pero, ¿sabías que hay una teoría concreta sobre ellos?
La teoría de los roles de equipo de Belbin define ciertos roles que debe de haber en un equipo de trabajo para que este sea equilibrado y consiga llegar al éxito de forma sostenida y sostenible.
Vamos, que es la típica herramienta que ya estarías guardando para mandar a tus mánagers y que la utilizasen con sus propios equipos.
¡Y puedes hacerlo! Te aseguramos que es realmente un buen recurso para líderes. Pero, al fin y al cabo, ¿no eres tú también mánager de tu equipo de recursos humanos? ¿No diriges un departamento y tienes un equipo, mayor o menor, al que liderar?
¡Pues ojo! Que la teoría de los roles de equipo de Belbin puede ser para ti, y encima al final del post te dejamos un test para que puedas auto-diagnosticar a tu departamento y sus roles, o bien reenviarlo a los mánagers de tu empresa para que lo hagan con los suyos. ¡A por ello!
Qué son los roles de equipo
Los roles de equipo son las diferentes funciones que los miembros de un grupo pueden asumir para trabajar de manera eficiente hacia un objetivo común. Aunque es un concepto relativamente evidente y es importante para cualquier persona que trabaje en una empresa, dentro del ámbito de recursos humanos comprender estos roles es especialmente crucial para garantizar que el equipo funcione como una unidad cohesionada, donde cada miembro aporte lo mejor de sí mismo.
Además, esta comprensión te permite a ti como responsable de RRHH asignar tareas de manera más efectiva y maximizar el potencial de cada miembro del equipo, tanto dentro de su propio departamento como en otros equipos de la empresa.
La teoría de Belbin sobre los roles de equipo
La teoría de Belbin, desarrollada por Meredith Belbin en la década de 1980, define nueve roles de equipo que son cruciales para el éxito de cualquier grupo, incluyendo, por supuesto, los equipos de recursos humanos.
Además, Belbin divide estos roles de equipo en tres categorías principales: roles de acción, roles mentales y roles sociales.
Roles de acción
Los roles de acción son aquellos roles de equipo que se consideran esenciales para poner en marcha las ideas y mantener al equipo en movimiento. En un contexto de recursos humanos y people, estos roles van a ser especialmente importantes en materia, por ejemplo, de estrategias o gestión administrativa de personal.
A este tipo de roles de equipo corresponden los implementadores, impulsores y finalizadores (los veremos más adelante).
Roles mentales
Los roles mentales destacan por su pensamiento crítico y por su gran capacidad para generar ideas. En ocasiones pueden ser los ‘creativos’ del departamento, pero también se consideran roles mentales los más analíticos, lógicos y estrategas.
A este tipo de roles de equipo corresponden el cerebro, el evaluador y el especialista.
Roles sociales
Los roles sociales, aunque a veces subestimados, son vitales para cohesionar el equipo, mantener un buen clima y llevar la cultura organizacional y el fit cultural al corazón de cada departamento.
A este tipo de roles de equipo pertenecen el presidente, el cohesionador y el investigador de recursos.
Los 9 roles de equipo de Belbin
Y ahora sí que sí, cuando por fin hemos aprendido qué entendemos exactamente por roles de equipo, cuál es la teoría de Belbin y qué tipos de roles de equipo define, vamos a entrar de lleno en la materia.
Como ya hemos mencionado, la teoría de roles de equipo de Belbin defiende que, para que un equipo esté totalmente equilibrado, debe haber personas que cumplan estos nueve roles.
Sí, se tienen que cumplir todos los roles, ¡pero eso ni significa que tu departamento de people deba tener 9 personas! Incluso en departamentos pequeños, es posible que una persona cumpla más de un rol de Belbin.
Te los vamos a presentar:
Presidente o coordinador
El presidente o coordinador se enfoca en mantener al equipo unido y enfocado en sus objetivos. Son responsables de delegar tareas de manera adecuada y de asegurar que cada miembro del equipo esté utilizando sus fortalezas como impulsor del departamento.
Como coordinadores, estas personas tienen una habilidad natural para identificar el talento y fomentar el desarrollo de los demás. Su presencia en el equipo va a asegurar que todos los miembros remen hacia un mismo objetivo.
Impulsor
El impulsor es aquel miembro del equipo que siempre busca nuevos desafíos y al que le gusta el riesgo. Maneja bien la incertidumbre y su energía y proactividad tienden a inspirar a los demás para no perder de vista la meta del departamento.
Los impulsores son particularmente buenos manteniendo el ritmo de trabajo y asegurándose de que el proyecto en el que trabaja no se queda estancado. Su enfoque dinámico y su capacidad para trabajar bajo presión los convierten en líderes efectivos en situaciones demandantes o de estrés.
Cerebro
El cerebro del equipo es el que genera ideas y soluciones creativas. Es aquella persona que no puede parar de proponer nuevos retos y que no se rigen bajo las normas y límites tradicionales, sino que saber ver oportunidades que ningún otro miembro del equipo habría visto.
Este rol de equipo es esencial en momentos de problemas que parecen irresolubles, brainstormings y en la creación de estrategias. Sus ideas no siempre van a ser posibles, pero ten por seguro que son los que más aportan a la hora de encontrar nuevas vías para resolver cualquier situación o crear algo nuevo.
Monitor o evaluador
El monitor evaluador aporta la perspectiva crítica y objetiva. Por lo general es aquella persona imparcial y que sabe detectar potenciales conflictos y problemas en cualquier plan.
Digamos que trabaja en contraposición del rol de cerebro, poniendo lógica y realidad a ideas descabelladas y asegurándose de que las decisiones se tomen de forma calmada y con sentido.
Ojo, porque este papel suele considerarse crítico, pero es esencial para dar equilibrio a cualquier estrategia que te puedas plantear tú o tu departamento.
Implementador
El implementador es la persona que convierte las ideas en acciones reales. Los que llevan todo el mapa mental a la práctica. Son organizadores natos, metódicos y siempre van a regirse por el pragmatismo. Si se puede llevar a la práctica, vale, y si no, se descarta.
Por ello, suelen ser los responsables de llevar a cabo las estrategias y de garantizar que el trabajo se realice según el planning y los horarios establecidos.
Investigador de recursos
El investigador de recursos es el miembro del equipo que se encarga de explorar nuevas oportunidades y abrir mercado externo (o externo a la empresa, o incluso externo al departamento). Tienden a ser personas extrovertidas y curiosas, siempre en busca de nueva formación y nuevos recursos.
Como puedes imaginar, se trata del papel más ‘comercial’ del departamento, y es aquella persona que suele encargarse de cualquier colaboración o comunicación que se dé con otros equipos.
Cohesionador
El cohesionador es, como su propio nombre indica, el ‘pegamento’ que mantiene unido al equipo. Fomentan un ambiente de trabajo positivo, un buen clima laboral y ayudan a resolver conflictos.
Seguro que ya te lo has imaginado, pero son unos cracks en temas de onboardings, ya que una de sus especialidades también es potenciar el sentimiento de pertenencia de nuevos y antiguos empleados.
Finalizador
El finalizador se asegura de revisar que todos los detalles estén en su lugar una vez se acaba un proyecto. Su atención al detalle y su capacidad de observación consiguen que el resultado final de cualquier trabajo se haga con la calidad necesaria.
Suelen ser personas perfeccionistas por naturaleza, meticulosas y autoexigentes, y aunque estas cualidades mal llevadas pueden ser un problema, con una buena gestión de soft skills son el broche de oro de cualquier proyecto.
Especialista
El especialista aporta los conocimientos más específicos y las habilidades técnicas. Como suele enfocarse en áreas muy de nicho, utiliza ese expertise para dar confianza al grupo y convertirse en aquel al que todos preguntan cuando surge una duda específica.
Son los expertos del equipo, y además siempre están buscando mejorar sus habilidades con formación constante.
Cómo aplicar la teoría de los roles de equipo de Belbin
Aplicar la teoría de Belbin dentro del equipo de recursos humanos (y de cualquier otro, en realidad) puede transformar la dinámica del departamento, aumentando en rendimiento más de lo que puedas pensar.
Aquí te contamos unos cuantos consejos para poder implementar ya la teoría de Belbin en tu departamento de recursos humanos, pero recuerda que puedes rebotarlo a los mánagers de tu empresa y que también sea útil para ellos.
Conoce bien a los miembros de tu equipo
Si no tienes un equipo grande, puedes saltarte este paso, pero en el caso de que pertenezcas a un departamento de recursos humanos de una empresa de tamaño considerable, puede que no hayas tenido el tiempo necesario para conocer tanto a los miembros de tu equipo.
Si este es el caso, para aplicar la teoría de los roles de equipo de Belbin es necesario que pases un tiempo con cada uno de tus compañeros para conocerlos mejor y poder aplicar correctamente el siguiente paso.
Identifica sus habilidades
Una vez conozcas bien a tu equipo, es hora de identificar por escrito sus habilidades. ¡Sí, por escrito! Aunque creas que los conoces y que lo tienes todo en la cabeza, te ayudará escribir en un papel los nombres de todos tus compañeros y asignarles adjetivos que los definan. (David: creativo, proactivo, impulsivo. Marta: inteligente, analítica, planificadora…)
Créenos, esto te va a ayudar más de lo que piensas a asignar los roles (el siguiente paso), ¡no es tan fácil como parece!
Asigna roles
Ahora que ya tienes esa lista, sube un poco en tu ordenador y relee los roles que te hemos descrito anteriormente.
Recuerda: presidente, impulsor, cerebro, evaluador, implementador, investigador de recursos, cohesionador, finalizador y especialista.
Apréndete bien los roles de equipo y ve asignándolos a las personas que creas que tienen adjetivos más acordes a ellos. ¡No te preocupes si algunas coinciden! Recuerda que hay personas que pueden cumplir uno o más roles de equipo, y otras ninguno.
¡Y cuidado! Esta es la parte más complicada, precisamente por eso si deslizas un poco vas a encontrar:
- Un punto solo dedicado a esta asignación.
- Y, lo más importante, ¡una herramienta para conseguirlo! Si dudas con algún miembro de tu equipo, vas a poder utilizar un cuestionario que te dirá qué rol de equipo cumple según tus respuestas.
Desarrolla estrategias acorde a los roles
Si ya has pasado del punto anterior, ¡enhorabuena! Ahora solo te queda tener muy claro a partir de ahora cuál es el papel que cumple cada miembro de tu equipo y, en base a ello, establecer estrategias acordes a las que ahora sabes que son sus fortalezas.
Recuerda que la teoría de Belbin nos dice precisamente que cada uno de estos roles de equipo es necesario para mantener un departamento equilibrado. ¡No te olvides de ninguno y conseguirás ese equilibrio!
Haz seguimiento y ajusta
Y, además de todo eso, no tienes que haber acertado a la primera. Puede que con el tiempo te des cuenta de que una persona encaja mejor en otro rol de equipo, o bien que con el tiempo ha desarrollado uno nuevo.
O, quizá, que una nueva incorporación encaja mejor en un rol ya asignado.
¡No tengas miedo de hacer cambios! Haz seguimiento, mide y ajusta tus roles de equipo y tus estrategias a las posibles alternativas.
Cómo identificar los roles de equipo de Belbin
No te preocupes si es la parte que más te cuesta, porque es la clave de toda esta teoría y, si te cuesta, es porque lo estás haciendo bien y sabes que asignar los roles de equipo correctos a cada compañero es esencial para que la teoría de Belbin funcione correctamente.
Por muy experto que seas en conocer a tu departamento, la parte de asignación de roles es compleja cuando no tienes tan asimilados esos nueve roles de equipo de Belbin.
¡Pero para eso estamos nosotros! Échale un vistazo a esta herramienta.
Cuestionario de roles de equipo de Belbin
Nos preguntamos cuál sería la forma más sencilla de identificar los nueve roles de equipo de Belbin en un equipo y, ¿a ti también se te ha ocurrido lo mismo que a nosotros? ¿No piensas que sería ideal tener un cuestionario en el que poder responder acerca de ciertas actitudes de un miembro del equipo y que te dé como resultado el rol de equipo de Belbin que lo identifica?
¡Pues estás de suerte y tus deseos son órdenes para nosotros!
Pincha en la imagen o aquí y te dejamos un cuestionario al que vas a poder darle un doble uso: primero, podrás usarlo para asignar roles de equipo en tu propio departamento, pero es que además también vas a poder rebotarlo por tu empresa a mánagers de equipos o a los propios trabajadores, de manera que cada persona sepa el rol que cumple y se puedan encontrar roles duplicados, falta de algún rol concreto…
Cuando lo hayas cumplimentado, te mandaremos un resultado claro: asignaremos las respuestas del cuestionario a un rol de equipo de la teoría de Belbin. ¡Fácil!
Cómo pueden estar fallando tus roles de equipo
Y ahora que ya conoces, sí o sí, todos los roles de equipo de tu departamento, puede que aún así notes algún que otro fallo. ¿Qué puede estar ocurriendo?
Impulsor y objetivos del equipo
Si los impulsores no están alineados con los objetivos del equipo, pueden generar conflictos y distracciones. Asegúrate de que las energías el impulsor estén alineadas con el proyecto, las metas comunes del departamento y la cultura de la empresa.
Finalizador y rendimiento
Un finalizador excesivamente perfeccionista puede ralentizar el progreso de un proyecto cambiando las versiones finales una y otra vez. Equilibra la necesidad de calidad con la eficiencia para mantener el ritmo del proyecto (o ayúdate de un impulsor para equilibrar la balanza).
Cerebro y excesiva proactividad
Si el cerebro se centra demasiado en la innovación, puede descuidar las soluciones prácticas o comenzar una dinámica de proactividad sin estrategia. Fomenta un equilibrio entre creatividad y aplicabilidad para garantizar que las ideas creativas del cerebro sean viables y realistas.
Monitor o evaluador y análisis de problemas
El monitor evaluador también puede tender a retrasar la toma de decisiones. Pero la forma de evitarlo es sencilla: establece plazos claros para la evaluación y la implementación de ideas, asegurando que el proyecto pueda avanzar sí o sí en un plazo establecido.
Investigador de recursos y falta de recursos
Si el investigador de recursos no encuentra suficientes oportunidades externas, puede limitar el crecimiento del equipo. Asegúrate de que el investigador no se estanque y proporciónale herramientas como la formación si ves que ya está ocurriendo.
Especialista y falta de experiencia
Si el especialista carece de experiencia en un área clave, por mucho conocimiento teórico y técnico que tenga puede limitar el éxito del equipo. Invierte en capacitación y desarrollo profesional y también en formación práctica para el especialista.
Conclusión
En resumen, aunque la teoría de Belbin es una herramienta poderosa para cualquier departamento que busque equilibrar sus roles de equipo, no hay que olvidar que es esencial contar con una herramienta que te permita hacer un buen diagnóstico para asignar los roles correctos.
Una vez los tengas, recuerda ajustar tus estrategias e invertir tiempo en conocer bien estos roles, sus fortalezas y debilidades. De esa manera vas a delegar en ellos tareas que no sólo van a hacer mejor y más rápido que cualquiera sin sus aptitudes, sino que probablemente vayan a disfrutar más, evitando también potenciales problemas relacionados con la motivación como el burnout laboral.
Confiamos en que los roles de equipo de la teoría de Belbin te haya resultado de utilidad. ¡Hasta la próxima!
